Prostřednictvím transpoziční novely zákoníku práce byly do českého právního řádu s účinností k 1. říjnu 2023 zapracovány změny vycházející ze směrnice EU o rovnováze mezi pracovním a rodinným životem. Byla přijata podrobnější pravidla pro podávání žádosti o čerpání rodičovské dovolené. Zaměstnavatelé musí písemně odůvodnit případné rozhodnutí o odmítnutí žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu a musí být připraveni reagovat na žádosti zaměstnanců pečujících o děti o možnost vykonávat práci na dálku.
PRÁVO POŽÁDAT O KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBU
Zaměstnanci uvedení v § 241 odst. 2 ZP mohu požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Jedná se konkrétně o:
-
-
zaměstnankyni nebo zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let,
-
zaměstnankyni nebo zaměstnance, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zákona o sociálních službách považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).
Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, ledaže by mu v tom bránily vážné provozní důvody. Znamená to, že zaměstnavatel nemusí takovéto žádosti vyhovět ve zcela automatickém režimu. Jestliže se ale rozhodne žádost odmítnout, musí být schopen prokázat, jaké vážné provozní důvody mu v tom brání.
Pojem vážné provozní důvody není zákonem blíže definován, ovšem vodítko při jeho výkladu mohou poskytnout výsledky soudní rozhodovací činnosti. Pro posouzení vážnosti provozních důvodů na straně zaměstnavatele je rozhodující zejména vyhodnocení toho, jak velký zásah do jeho provozu by představovalo uplatnění kratší pracovní doby určitého zaměstnance v porovnání se stavem, kdy by pracoval po stanovenou týdenní pracovní dobu. Vážné provozní důvody jsou dány tehdy, pokud by umožnění kratší pracovní doby způsobilo znemožnění, narušení nebo vážné ohrožení řádného provozu (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele.
Pro posouzení existence vážných provozních důvodů může mít v případě žádosti zaměstnance o možnost pracovat na kratší pracovní dobu význam i to, zda může zaměstnavatel nahradit část pracovní doby odpovídající rozdílu mezi stanovenou a kratší pracovní dobou přijetím dalšího zaměstnance. Je-li vzhledem k okolnostem (zejména vzhledem k druhu práce a situaci na trhu práce) možné jiného zaměstnance na potřebnou část pracovní doby přijmout, je zaměstnavatel povinen tak učinit a nemůže žádost o kratší pracovní dobu odmítnout pouze s tím, že by mu tato část zaměstnancova úvazku "chyběla".
PÍSEMNÉ ODŮVODNĚNÍ ODMÍTNUTÍ ŽÁDOSTI
Transpoziční novela k popsanému pravidlu doplnila pravidlo, podle kterého musí zaměstnavatel zaměstnanci případné odmítnutí žádosti písemně odůvodnit. V odůvodnění musí zaměstnavatel uvést, v čem spočívají vážné provozních důvody, pro něž nebylo možné žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby vyhovět. V případě sporu může existenci a povahu tvrzených vážných provozních důvodů přezkoumat soud.
Z uvedeného vyplývá, že zaměstnavatelé by měli k žádostem o kratší pracovní dobu podaným zaměstnanci, na které pamatuje výčet v § 241 odst. 2 ZP, přistupovat seriózně. Rozhodně není na místě tyto žádosti odmítat jen s poukazem na to, že kratší úvazky u zaměstnavatele "nejsou obvyklé" nebo že je agenda s nimi spojená administrativně náročnější. Žádosti by také měly být posuzovány individuálně, s ohledem na konkrétní druh práce a další souvislosti.
Jestliže zaměstnanec požádal zaměstnavatele o kratší pracovní dobu, označovanou obvykle jako kratší úvazek, a zaměstnavatel se rozhodl jeho žádosti vyhovět, uzavřou v návaznosti na to dohodu o kratší pracovní době podle § 80 ZP. Novela doplnila, že tato dohoda musí být mezi smluvními stranami uzavřena písemně.
ŽÁDOST O OBNOVENÍ PŮVODNÍHO STAVU
Do § 241 ZP byl ještě novelou doplněn zcela nový odstavec 3. Upravuje důsledky žádosti zaměstnance, jenž má na základě vlastní dřívější žádosti sjednanou kratší pracovní dobu, o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní pracovní doby. V případě, že zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen toto rozhodnutí písemně odůvodnit.
Popsané pravidlo se uplatní v případech, kdy se chce například zaměstnanec po určité době, kdy pracoval na kratší pracovní dobu, opět vrátit k výkonu práce v rozsahu plného úvazku. Případné rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že této žádosti nevyhoví, není spojeno s nutností tvrdit, že k tomu měl zaměstnavatel vážné provozní důvody. V tom spočívá velký, byť na první pohled možná ne zcela patrný rozdíl oproti výše popsané žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby.
Zaměstnavatel je pouze povinen odmítnutí žádosti o obnovení dřívějšího stavu odůvodnit, aniž by zákon blíže řešil, v čem by takové odůvodnění mělo spočívat. Proto také důvody, které zaměstnavatel uvede, nebude ze strany zaměstnance možné nijak efektivně zpochybnit. Zaměstnanec se nemůže úspěšně domáhat toho, aby soud odmítnutí jeho žádosti označil za protiprávní.
Zaměstnancům lze doporučit, aby dobře zvažovali, o co zaměstnavatele žádají, a především pak aby věnovali dostatečnou pozornost dohodě, kterou se zaměstnavatelem uzavírají. Jestliže má zaměstnanec zájem na tom, aby se kratší pracovní doba uplatnila jen po omezenou dobu, je třeba, aby v žádosti výslovně uvedl, že žádá například o možnost pracovat v rozsahu 25 hodin týdně na dobu následujících 6 měsíců. I v následně uzavřené dohodě o kratší pracovní době podle § 80 ZP je pak třeba uvést, že se sjednává kratší pracovní doba, ovšem s tím, že se tento režim výkonu práce uplatní jen do dohodnutého data, a poté bude zaměstnanec opět pracovat v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.
Z pohledu zaměstnance je takovýto postup výrazně jistější než požádat o kratší…
