Účtování zaměstnaneckých požitků, aneb interpretace NÚR I-52

2025.19.1

Účtování zaměstnaneckých požitků, aneb interpretace NÚR I-52

Ing. Ivana Pilařová

 Nahoru1. Úvod

Zaměstnanecké požitky (obecně známé také pod pojmem benefity) jsou vděčným tématem zákona o daních z příjmů. Ten nyní ponecháme stranou a soustředíme se na způsob zaúčtování těchto požitků. České účetní předpisy tuto oblast detailně neupravují, proto se v praxi lze setkat se dvěma základními způsoby zaúčtování a následného vykázání:

• výsledkové účtování, nebo

• rozvahové účtování, které se využívá v případě, kdy zaměstnavatel na tyto požitky tvoří fond.

Ačkoliv rozvahové účtování do značné míry zakazuje novelizovaná Interpretace NÚR I–8 z důvodu odlišného dopadu do výsledku hospodaření a vlastního kapitálu, chybí ucelený výklad této problematiky. Proto vznikla I–52 Zaměstnanecké požitky, která byla schválena 13. června 2025.

 Nahoru2. Základní otázky řešené Interpretací

Cílem úpravy je sjednotit výše uvedené postupy a zajistit tak srovnatelné výkazy všech kategorií účetních jednotek.

I–52 pokládá následující otázky a hledá na ně odpovědi, které následně zdůvodňuje:

• Co je zaměstnanecký požitek?

• Jak tyto požitky vykazovat?

• Ve kterém okamžiku uznat závazek vůči zaměstnanci v případě krátkodobých a dlouhodobých požitků?

 Nahoru3. Řešení otázek

 Nahoru3.1 Co je zaměstnanecký požitek

Zaměstnaneckými požitky se rozumí všechna plnění, která zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům a osobám v obdobných vztazích za výkon jejich činnosti. Tyto požitky mohou být:

• peněžní či nepeněžní,

• krátkodobé či dlouhodobé

• poskytovány přímo zaměstnancům nebo nepřímo jejich rodinným příslušníkům.

A jak je to se vznikem nároku na tyto požitky?

Pro účely této interpretace se zaměstnaneckým požitkem rozumí takový, na nějž zaměstnanci vyplývá nárok z právního předpisu, kolektivní smlouvy, interního předpisu, závazného příslibu zaměstnavatele a zaměstnavatel již z vlastní vůle nemůže tento požitek neposkytnout. Naopak za zaměstnanecký požitek nepovažujeme platby a přísliby odvozené od hodnoty podílu na společnosti zaměstnavatele.

 Nahoru3.2 Způsoby vykazování

Stejně jako samotná hodnota lidské práce, tedy mzda, tak i zaměstnanecké požitky budou vykazovány výsledkově – tedy jako osobní náklad. Vykazování je založeno na uznání závazků vůči zaměstnanci s tím, že náklad vzniká v období, kdy zaměstnanec vykovával práci, za kterou mu nárok na požitky vzniká. Účetní jednotka podle povahy dluhu požitek vykáže jako běžný dluh, dohadnou položku nebo rezervu. Zohlední tak pravděpodobnost, že ne všichni zaměstnanci si své nároky také v daném období (toto období se nemusí shodovat s účetním obdobím) vyberou, přičemž bude postupovat podle účetního odhadu odvíjejícího se ze zkušeností z předchozích období.

 Nahoru3.2.1 Krátkodobé požitky

Krátkodobými požitky, které jsou splatné do konce následujícího účetního období po účetním období, ve kterém nárok na požitek vznikl, to znamená po období, ve kterém zaměstnanci pro účetní jednotku pracovali.

O jaké požitky se jedná?

Těmito požitky se rozumí, mimo mezd a platů, příspěvky zaměstnavatele na sociální zabezpečení, zdravotní a penzijní pojištění, příspěvky na životní pojištění, krátkodobé kompenzace, Další možností jsou bonusy vázané na zisk účetní jednotky nebo na jiný ukazatel. Mohou být dány smluvně (např. kolektivní smlouva, pracovní smlouva) nebo vnitřním předpisem či zvykově, a to v případě, kdy tak zaměstnavatel v minulosti konal, a toto chování je schopno založit legitimní očekávání zaměstnance. Závazek však může být vykázán jen tehdy, pokud je předpoklad plnění dostatečně pravděpodobný a lze jej k rozvahovému dni spolehlivě ocenit.

Krátkodobé požitky budou v praxi převažovat, soustřeďme se tedy právě na ně, a to ve dvou variantách:

a) Zaměstnavatel netvoří pro účely zaměstnaneckých požitků fond ze zisku

Jednoduché a v praxi používané účtování si ukážeme na příkladu