BOZP zaměstnanců dočasně přidělených k jinému zaměstnavateli

10.6

BOZP zaměstnanců dočasně přidělených k jinému zaměstnavateli

JUDr. Eva Dandová

Související právní předpisy

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce - § 43a, § 101 až § 108.

• Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách.

• Nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků.

• Nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení zasílání záznamu o úrazu, ve znění nařízení vlády č. 171/2014 Sb.

• Vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče).

Charakter a vývoj právní úpravy dočasného přidělení

Dočasným přidělením se rozumí přidělení zaměstnance k výkonu práce jinému zaměstnavateli, a to na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V praxi však k dočasnému přidělení z povahy věci jako výkonu práce zaměstnance pro jiného zaměstnavatele dochází i za souhlasu zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen.

Institut dočasného přidělení obsahoval již starý zákoník práce č. 65/1965 Sb. a bližší podmínky byly stanoveny nařízením vlády č. 108/1994 Sb. v roce 2004, kdy byl přijat nyní platný zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a do našeho právního řádu bylo zavedeno agenturní zaměstnávání, bylo dočasné přidělení zrušeno. Opětovného navrácení do pracovněprávní úpravy se dočkal tento institut až novelou provedenou zákonem č. 365/2011 Sb., s účinností od 1. ledna 2012. Důvodem bylo především umožnit zaměstnavatelům za pomoci dočasného přidělení spolupráci na společných projektech, kdy je nutné, aby zaměstnanci konali práci společně u obou zúčastněných zaměstnavatelů. Dalším důvodem bylo využít možnost dočasného přidělení při přechodné klesající výrobě některých zaměstnavatelů, aby nemuselo odcházet k propuštění zaměstnanců z důvodu jejich nadbytečnosti. Dočasné přidělení má v těchto případech výhody jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Pro zaměstnance je výhodou, že nedojde k případnému skončení pracovního poměru. Pro zaměstnavatele je výhodou, že se může se zaměstnavatelem, ke kterému zaměstnance přidělil, dohodnout na úhradě nákladů na mzdy nebo plat zaměstnanci, a současně nemusí se zaměstnanci rozvazovat pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti a vyplácet jim odstupné. Zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělený, ušetří výdaje spojené s uzavíráním nových pracovních poměrů.

Je třeba upozornit, že institut dočasného přidělení je zařazen mezi změnami pracovního poměru, takže se vztahuje pouze k zaměstnancům, kteří mají se zaměstnavatelem uzavřen pracovní poměr. Podle výslovného ustanovení § 77 odst. 2 písm. b) ZP se v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr právní úprava dočasného přidělení nelze použít.

Dočasné přidělení je bezúplatná forma přidělení zaměstnanců k jinému zaměstnavateli. Zákoník práce výslovně stanoví, že za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata. Jedinou výjimkou je úhrada nákladů na mzdu nebo plat, případně na cestovní náhrady. Nicméně platí i po dobu dočasného přidělení pravidlo, že mzdu nebo plat, popřípadě cestovní náhrady poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. Zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přiděluje, se však může se zaměstnavatelem, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělován dohodnout, že uhradí přidělujícímu zaměstnavateli náklady na mzdy nebo plat přidělovaného zaměstnance spojené i s výdaji na sociální a zdravotní pojištění. Současně se mohou dohodnout, že druhý jmenovaný zaměstnavatel uhradí cestovní náhrady spojené s přidělením zaměstnance mimo jeho sjednané místo výkonu práce.

Aby bylo zamezeno možnému zneužití institutu dočasného přidělení jako agenturního zaměstnávání, stanovil zákonodárce několik omezujících zásad. Předně je to zásada, že za dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata. Dalším omezením je podmínka, že dohoda o dočasném přidělení nesmí být uzavřena dříve jak 6 měsíců po uzavření pracovního poměru. Posledním omezením je výslovně stanovená zásada, že úpravu dočasného přidělení je zakázáno použít na agenturní zaměstnávání. Z toho vyplývá, že agentura práce nesmí své agenturní zaměstnance dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli z důvodu toho, že agenturní zaměstnanec má zvláštní právní režim, neboť je agenturou práce přijímán do pracovního poměru z důvodu právě agenturního zaměstnávání.

Dočasné přidělení vzniká na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele o dočasném přidělení. Dohoda o dočasném přidělení je uzavírána mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který zaměstnance dočasně přiděluje. Podstatnými náležitostmi dohody o dočasném přidělení jsou: název zaměstnavatele je-li právnickou osobou nebo jméno a příjmení, je-li fyzickou osobou, k němuž se zaměstnanec přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druha místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává. Pokud by některá z těchto náležitostí v dohodě chyběla, jednalo by se o neplatnou dohodu. V dohodě může být sjednáno i pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. Další obsah dohody je ponechán na smluvní vůli zaměstnavatele a zaměstnance.

V zákoníku práce je upravena výslovně pouze dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který zaměstnance dočasně přiděluje. Z povahy věci však vyplývá, že předpokladem dočasného přidělení je i dohoda mezi oběma zúčastněnými zaměstnavateli, tj. mezi zaměstnavatelem, který zaměstnance dočasně přiděluje a zaměstnavatelem, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělován. Tato dohoda však zákoníkem práce upravena není, jedná se tedy o inominátní (nepojmenovanou) smlouvu. Obsahové náležitosti této dohody jsou plně ponechány na vůli dotčených zaměstnavatelů.

Zákoník práce dále výslovně stanoví, že pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž byl zaměstnanec dočasně přidělen. Zákoník práce tedy staví dočasně přiděleného zaměstnance, co se týče pracovních a mzdových podmínek, na úroveň ostatních zaměstnanců zaměstnavatele, ke kterému je přidělen. Tato zásada jde vlastně nad rámec rovného zacházení se zaměstnanci zaměstnavatelem, s kterým má dotyčný přidělovaný zaměstnanec uzavřen pracovní poměr. Smyslem této zásady je zamezit, aby zaměstnavatelé, ke kterým je zaměstnanec dočasně přidělen, za pomoci institutu dočasného přidělení získávali zaměstnance, kteří by měli výrazně horší mzdové podmínky než jejich kmenoví zaměstnanci, aby mohli snižovat mzdové náklady.

Obdobně jako je tomu v případě agenturního zaměstnání, platí i v případě dočasného přidělení, že pracovní úkoly dočasně přidělenému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, zaměstnavatel ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen.…