3.4.21
Výpověď daná zaměstnancem
JUDr. Věra Bognárová
NahoruVýpověď daná zaměstnancem
...............................(uvést název a sídlo zaměstnavatele)
Rozvázání pracovního poměru výpovědí
Podle pracovní smlouvy uzavřené dne ...... jsem u Vás zaměstnán/a jako ........ v ...... (uvést organizační složku, jinou část zaměstnavatele, kde je zaměstnanec zařazen). Tento pracovní poměr s Vámi rozvazuji výpovědí podle § 50 odst. 3 ZP z důvodu ......... (důvod, pro který zaměstnanec dává výpověď z pracovního poměru, je možné uvést, není to však podmínkou, např. z důvodu péče o dítě, z důvodu, že zaměstnavatel porušil podstatnou povinnost, kterou měl podle právních předpisů, ze zdravotních důvodů, z důvodu, že zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci, které zaměstnanec dosáhl na základě kvalifikační dohody apod).
V ............... dne ......................
......................................................
podpis zaměstnance, adresa
Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
-
§ 1a ZP
-
§ 4 ZP
-
§ 50 ZP
-
§ 51 ZP
-
§ 234 ZP
-
§ 235 ZP
-
§ 337 ZP
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění
-
§ 551 až § 554 OZ
-
§ 582 OZ
Komentář:
Výpověď je jednostranné právní jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance směřující ke skončení pracovního poměru. Na základě platně dané výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, nezávisle na projevu vůle druhé smluvní strany pracovního poměru.
Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. I po 1. 1. 2014 se podle novelizovaného § 50 odst. 1 ZP pro výpověď vyžaduje písemná forma. Jinak jsou ale řešeny právní důsledky, pokud písemná forma nebude dodržena. Při nedodržení písemné formy se k tomuto právnímu jednání nepřihlíží. Občanský zákoník výslovně upravuje některá jednání jako zdánlivá. Podle § 554 OZ se ke zdánlivému právnímu jednání nepřihlíží. Jedná se o jednání, které nemá žádné právní důsledky, z právního pohledu neexistuje, jedná se o jednání, které je nicotné neboli nulitní. V ustanovení § 551 až 553 OZ je upraveno obecně, které jednání je považováno za zdánlivé. Na dalších místech v textu OZ i novelizovaném zákoníku práce se zdánlivé jednání vyjadřuje tak, že se "k němu nepřihlíží“. Mezi tato zdánlivá právní jednání podle novelizovaného zákoníku práce od 1. 1. 2014 patří i právní jednání, kterými se končí pracovní poměr. Není-li výpověď z pracovního poměru učiněna písemně, nepřihlíží se k ní. To platí pro i výpověď zaměstnance.
Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli výpověď, může ji odvolat jen se souhlasem zaměstnavatele. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně, jinak jsou neplatná (§ 582 OZ). Na základě podané (zaměstnavateli doručené) výpovědi pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je nejméně dvouměsíční a pro výpovědi doručené po 1. 6. 2025 začíná dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce (viz § 50 a § 51 ZP ve znění od 1. 6. 2025). Sjednat delší než dvouměsíční výpovědní dobu lze výhradně v dohodě zaměstnavatele a zaměstnance. V dohodě zaměstnance se zaměstnavatelem lze také změnit běh výpovědní doby, např. i tak, jak to upravovala právní úprava do 31. 5. 2025, tj. že výpovědní doba začíná nikoliv doručením výpovědi, ale až prvním dnem kalendářního měsíce po jejím doručení. Prodloužit výpovědní dobu nelze kolektivní smlouvou.
Pokud se zaměstnanec rozhodne skončit svůj pracovní poměr výpovědí, záleží pouze na něm, zda ve výpovědi uvede důvod, pro který se rozhodl pracovní poměr ukončit, nebo zda podá výpověď bez uvedení důvodu. V některých případech však je důležité, aby výpovědní důvod uvedl. Tak je tomu také v případě, že má uzavřenu kvalifikační dohodu podle § 234 ZP a nesplní svůj závazek setrvat u zaměstnavatele po sjednanou dobu.
Podle zákoníku práce může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem kvalifikační dohodu. Předmětem této dohody je zejména závazek zaměstnavatele, že umožní zaměstnanci zvýšení kvalifikace, a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po určitou dobu nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, a to i tehdy, jestliže skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Doba závazku setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele může být nejdéle 5 let. Pokud tedy zaměstnanec rozváže pracovní poměr v době trvání závazku, má povinnost uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, popřípadě jejich poměrnou část.
Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů však nevzniká, jestliže:
1. zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění sjednaného v této kvalifikační dohodě, protože zaměstnanec se bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci;
2. pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů porušení povinností zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní…
