Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Ing. Zuzana Rylová, Ph.D.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr představují vedle pracovního poměru další formu pracovněprávních vztahů a vycházejí z předpokladu, že u zaměstnavatele existuje potřeba pracovních činností menšího rozsahu, které vykazují znaky závislé práce.

Těmito dohodami se rozumí dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Z textu zákoníku práce, že "zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru", lze dovodit, že sjednání dohod má umožnit zaměstnavateli zabezpečit takové úkoly, jejichž splnění by v rámci pracovního poměru nebylo možné či účelné. Zákoník práce předpokládá využití těchto vztahů pro zaměstnavatele jen výjimečně pro doplňkové činnosti, byť je zřejmé, že v praxi je realita často jiná a tyto formy závislé činnosti jsou využívány i pro dlouhodobější pracovněprávní vztahy.

 NahoruDohoda o provedení práce

Dohoda musí být sjednána písemně a musí obsahovat sjednané práce a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. Rozsah práce vykonávané na základě dohody o provedení práce nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce, přičemž do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro stejného zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Zaměstnanec však může uzavřít dohodu o provedení práce s více zaměstnavateli a u každého z nich se posuzuje maximální rozsah prací 300 hodin ročně samostatně.

 NahoruDohoda o pracovní činnosti

Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, doba, na kterou se dohoda uzavírá a na rozdíl od dohody o provedení práce i sjednaný rozsah pracovní doby.

 NahoruCHARAKTERISTIKA DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR

Od klasické pracovní smlouvy se liší zejména rozsahem a obsahem pracovního závazku, protože zaměstnance obvykle zavazují k činnosti určitého druhu nebo splnění konkrétního pracovního úkolu.

 NahoruPracovní doba

Na zaměstnance (dohodáře) se vztahuje stejná právní úprava zákoníku práce upravující pracovní dobu a dobu odpočinku, jako na zaměstnance v pracovním poměru. Týká se to např. poskytování přestávek v práci, doby nepřetržitého denního odpočinku, úpravy noční práce, pracovní pohotovosti apod. Naopak se na ně nevztahuje úprava zákoníku práce týkající se např. převedení na jinou práci, přeložení či dočasné přidělení, odměňování, nároku na odstupné, cestovních náhrad a náhrady nákladů při výkonu práce na dálku. Zaměstnavatel i u těchto zaměstnanců musí vést evidenci pracovní doby.

Zaměstnavatel má povinnost zaměstnancům písemně rozvrhnout pracovní dobu a seznámit je s rozvržením nejpozději 3 kalendářní dny před začátkem směny nebo období, na které je pracovní doba rozvrhována. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout i jinak, a to jak na době kratší, tak i delší, případně zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn. Musí přitom ale dodržet pravidla jako je délka sjednané pracovní doby a povinné limity pro odpočinek a přestávky. Pracovní doba zároveň nesmí přesáhnout 12 hodin denně.

 NahoruOdměňování

Odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se posuzuje stejně jako mzda. Proto zaměstnanci mají nárok na zvýhodnění (příplatky) za práci v noci, o svátcích, v sobotu a neděli nebo ve ztíženém pracovním prostředí. Přestože se na zaměstnance vztahuje právní úprava překážek v práci, jako u pracovního poměru, nepřísluší zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr náhrada po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci a překážek v práci z důvodu obecného zájmu (není-li dohodnuto jinak).

 NahoruCestovní náhrady

Zaměstnanci lze poskytnout cestovní náhrady i v případě, kdy koná pro zaměstnavatele práci na základě dohody, ale pouze za předpokladu, že toto právo bylo výslovně sjednáno a bylo sjednáno i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Pokud nebude toto právo zaměstnance dohodnuto, bude případné poskytnutí cestovních náhrad posouzeno jako plnění bez právního titulu. V případě dohody o provedení práce platí, že má-li zaměstnanec vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, pokud jejich poskytnutí bylo sjednáno, a to i v případě, že místo pravidelného pracoviště není ujednáno.

 NahoruDovolená

Od roku 2024 mají dohodáři také právo na dovolenou. Při výpočtu dovolené se postupuje v zásadě stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Protože však tito zaměstnanci nemají pevně danou týdenní pracovní dobu, zákoník práce stanoví, že výhradně pro účely dovolené činí u těchto zaměstnanců délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně. V těchto případech tak nebude rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána. I v těchto případech přitom platí základní podmínka, že pracovněprávní vztah musí v příslušném kalendářním roce k danému zaměstnavateli trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zároveň zaměstnanec musí v daném roce odpracovat alespoň čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby, tj. alespoň 80 hodin. Splnění těchto podmínek se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují. To platí i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.

 NahoruOšetřovné a otcovská

Pokud je dohodář účasten nemocenského pojištění, má od roku 2025 nárok na ošetřovné a otcovskou, pokud byl pojištěn minimálně tři měsíce před vznikem sociální události, která zakládá nárok na ošetřovné či otcovskou. Podmínkou je, že jejich potřeba vznikla nejdříve 1. 1. 2025. Stejně jako jiní zaměstnanci musí i dohodáři splnit podmínky, které zákon stanoví pro vznik nároků na uvedené dávky. U ošetřovného je to potřeba péče o dítě mladší 10 let nebo o jinou osobu vyžadující péči druhé osoby, u otcovské náleží pouze otci dítěte v souvislosti s péčí o novorozené dítě nebo pojištěnci, který převzal dítě do péče nahrazující péči rodičů.

 NahoruZměna pracovního vztahu

Zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají možnost požádat zaměstnavatele o přechod do pracovního poměru. Požádá-li písemně o to zaměstnavatele zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr trvaly v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele po dobu nejméně 180 dní, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Na vyhovění žádosti však není právní nárok.

 NahoruZrušení dohody

Není-li způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou sjednán, je možné ho zrušit:

• dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,

• výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou (začíná dnem doručení výpovědi druhé smluvní straně),

• okamžitým zrušením (lze jen tehdy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr).

Pro zrušení právního vztahu z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k výpovědi nebo k okamžitému zrušení nepřihlíží.

Má-li zaměstnanec za to, že mu byla dána výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou nebo při vysílání zaměstnance na území jiného státu, nebo se domáhal práva na rozvržení pracovní doby předem či práva na odborný rozvoj, může písemně požádat zaměstnavatele ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi o její odůvodnění, a zaměstnavatel je povinen bez zbytečného odkladu takového zaměstnance písemně informovat o důvodech výpovědi. Totéž platí v případě, kdy požádal o zaměstnání v pracovním poměru nebo o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené.

 NahoruDAŇ Z PŘÍJMŮ ZE ZÁVISLÉ ČINNOSTI

Postup zdanění dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bude záviset na výši příjmů a skutečnosti zda zaměstnanec podepsal tzv. Prohlášení k dani, které jej opravňuje k uplatnění nezdanitelných částek a slev na dani. S ohledem na to, že dohody bývají využívané zejména pro práce menšího rozsahu, je obvyklou formou zdanění daň vybíraná srážkou ve výši 15 %.

 NahoruDohoda o provedení práce

Příjmy zúčtované nebo vyplacené zaměstnavatelem (plátcem daně) jsou samostatným základem daně pro zdanění daní vybíranou srážkou podle zvláštní sazby daně (15 %), pokud zaměstnanec u tohoto plátce daně neučinil tzv. Prohlášení k dani nebo nevyužije postup, kdy zaměstnanec veškeré své příjmy ze závislé činnosti, z nichž byla sražena daň, zahrne do daňového přiznání a sraženou daň započítá jako zálohu na daň. Podmínkou je, že úhrnná výše příjmů u téhož plátce daně nedosáhne za kalendářní měsíc částku rozhodnou pro účast zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce na nemocenském pojištění.

Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni pojištění, jestliže jim byl zúčtován započitatelný příjem v částce aspoň ve výši 25 % průměrné mzdy, a to po zaokrouhlení na celé pětisetkoruny směrem dolů. Účastni pojištění jsou jen v těch kalendářních měsících, do nichž jim byl zaměstnavatelem zúčtován započitatelný příjem z dohody ve stanovené výši. Přitom platí, že zaměstnanec je účasten pojištění i v případě, kdy vykonával v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele činnost na základě více dohod o provedení práce a úhrn započitatelných příjmů z těchto dohod dosáhl v kalendářním měsíci rozhodné částky. Pro rok 2025 je rozhodná částka 11 500 Kč.

Pokud je částka rovna a vyšší, než je rozhodný příjem, srazí zaměstnavatel zálohu na daň, stejně jako v případě, kdy zaměstnanec u zaměstnavatele podepsal Prohlášení k dani.

 NahoruDohoda o pracovní činnosti

Obdobně jako u dohod o provedení práce jsou i zde příjmy zúčtované nebo vyplacené plátcem daně samostatným základem daně pro zdanění daní vybíranou srážkou, pokud zaměstnanec u…