2.13.3460001
§ 346a ZP Některá ustanovení o závazcích a výklad některých pojmů
JUDr. Věra Bognárová
Úplné znění
Ustanovení související
-
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 109 odst. 1 – plnění za výkon práce
-
§ 109 odst. 2 – definice mzdy
-
§ 109 odst. 3 – definice platu
-
§ 109 odst. 5 – definice odměny z dohody
-
§ 346e – zdánlivost právního jednání
-
Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů
NahoruMzdové informace
Zaměstnavatel nesmí podle nově vloženého § 346a ZP omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody (dále jen "mzdové informace"). Zákaz se netýká pouze sjednání doložek mlčenlivosti, ale obecně jakéhokoliv i jednostranného omezování zaměstnance zaměstnavatelem v nakládání s informacemi o výši a struktuře mzdy.
Pokud bude zaměstnavatel postupovat odchylně od tohoto ustanovení, tzn. zaměstnance bude v nakládání s informacemi omezovat, bude se jednat podle § 346e o zdánlivé právní jednání, ke kterému se nebude přihlížet. Jednání zaměstnavatele tak nemá žádné právní účinky, zaměstnanec se jím nemusí řídit. Pokud by zaměstnanec porušil smluvně převzatou povinnost mlčenlivosti anebo pokyn zaměstnavatele, např. v pracovním řádu nebo vnitřním předpisu, nejde o porušení povinností a z jednání zaměstnance nelze dovodit žádné právní důsledky. Zaměstnanci nelze s právními důsledky toto jednání jako porušení povinnosti vytýkat ani jej použít jako důvod pro ukončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením.
Porušení povinnosti neomezovat zaměstnance v nakládání s uvedenými informacemi je ale přestupkem na straně zaměstnavatele, kterého se zaměstnavatel dopustí jednáním, kterým zaměstnance v nakládání s informacemi omezí. Za přestupek lze zaměstnavateli uložit pokutu až do výše 400 000 Kč. Současně s nově vloženým § 346a byl totiž novelizován zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, a do § 11 a 24 ZIP byla pod písm. e) vložena nová skutková podstata přestupku na úseku rovného zacházení.
Zákaz omezování zaměstnance v nakládání se svými "mzdovými informacemi" byl do novely zákoníku práce vložen poslaneckým návrhem až při projednávání tzv. flexinovely v roce 2025. Úprava je zatím pouze částečnou transpozicí Směrnice Evropského Parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále jen směrnice). Do českého právního řádu je nutné ji transponovat do 7. června 2026. Směrnice si klade za cíl posílit transparentnost odměňování, a napomoci tak vymáhání zásady stejné odměny za stejnou práci a práci stejné hodnoty. Současná právní úprava totiž zaměstnancům neumožňuje zjistit, zda jejich zaměstnavatel povinnost rovného odměňování dodržuje, a nemohou tak ani uplatnit své případné nároky. Se zásadnějšími úpravami o oblasti informování o mzdových otázkách je proto nutné počítat i v budoucnu, protože novým ustanovením byla směrnice zapracována pouze zčásti.
Zákaz omezení mzdových informací se na rozdíl od směrnice vztahuje na užší okruh případů. Mzda je v § 109 odst. 2 ZP definována jako peněžité plnění či plnění peněžité hodnoty poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Podle judikatury i výkladů je shoda na tom, že mzda je plnění poskytované výhradně jako protihodnota za vykonanou práci. Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci u vyjmenovaných zaměstnavatelů (stát, územní samosprávný celek, aj.). Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§ 74 až 77 ZP). Mzdou, platem ani odměnou z dohody není náhrada výdělku, cestovní náhrady, odstupné, odměna za pracovní pohotovost, plnění poskytovaná v rámci péče o zaměstnance, příspěvky z fondu kulturních a sociálních potřeb nebo jinak označených…
