dnes je 21.7.2024

Input:

Vybrané problémy po novele zákoníku práce

5.7.2024, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 11 minut

2024.14.01 Vybrané problémy po novele zákoníku práce

JUDr. Petr Bukovjan

ÚVOD

Čemu se personalisté a mzdové účetní věnovali na sklonku roku 2023 a začátkem roku 2024 asi nejvíce, byla aplikace změn v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP”), jež přinesla novela publikovaná ve Sbírce zákonů pod číslem 281/2023. Některým změnám se zaměstnavatelé přizpůsobili velmi rychle, u jiných občas pořád váhají, jak se k nim konkrétně postavit. Jejich postup komplikuje v řadě případů nepovedená zákonná formulace a v důsledku toho rozdílné právní výklady.

Na následujících řádcích se zaměřím na celkem čtyři změny, které mezi ty problematické bohužel patří. Je zřejmé, že řešením je často až další změna právní úpravy.

INFORMAČNÍ POVINNOST ELEKTRONICKY

Jednou z povinností zaměstnavatele je povinnost písemně informovat zaměstnance o obsahu pracovněprávního vztahu. S účinností od 1. 10. 2023 má přitom tuto povinnost zaměstnavatel nejen vůči zaměstnancům v pracovním poměru (viz ustanovení § 37 ZP), ale nově též vůči zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (viz ustanovení § 77a ZP). Samozřejmě, v obsahu písemné informace jsou co do typu pracovněprávního vztahu určité rozdíly a jinak je nastavena též lhůta, ve které musí zaměstnavatel svoji povinnost splnit – u pracovního poměru do 7 dnů od jeho vzniku, u dohody o pracovní činnosti (DPČ) a dohody o provedení práce (DPP) do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce v jejich rámci.

V obou případech zákoník práce připouští, aby zmíněnou informaci podal zaměstnavatel zaměstnanci též v elektronické podobě. Spojuje to ale s podmínkou, že elektronicky podaná informace musí být zaměstnanci přístupná takovým způsobem, aby si ji mohl uložit a vytisknout. A na co nesmí zaměstnavatel zapomenout, je jeho povinnost uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci. Také porušení této povinnosti může být totiž posouzeno orgánem inspekce práce jako přestupek na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dle ustanovení § 25 odst. 1 písm. d) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, za který hrozí pokuta až do výše 200 000 Kč.

Kámen úrazu je v tom, co rozumět slovním spojením „doklad o předání informace zaměstnanci”. Splní svoji povinnost zaměstnavatel tím, že si uschová a kontrolnímu orgánu následně předloží doklad o tom, že zaměstnanci informace v elektronické podobě odeslal, zpravidla na jeho soukromou elektronickou adresu? Nebo je splnění této povinnosti spojeno nutně s prokázáním toho, že se takto podaná informace k zaměstnanci skutečně dostala a zaměstnanec to zaměstnavateli stvrdí (podle toho, jaký konkrétní způsob k elektronickému podání informace zaměstnavatel zvolil, může to být ze strany zaměstnance např. zpětnou elektronickou zprávou nebo potvrzením v příslušném elektronickém systému zaměstnavatele)?

Nelze než doporučit, aby zaměstnavatel volil raději opatrnější cestu, a pokud je to jenom trochu možné, aby si opatřil doklad o tom, že k zaměstnanci požadovaná informace opravdu dorazila. Jen v takovém případě bude bez jakýchkoliv pochybností, že informace byla zaměstnanci předána.

MOŽNOST TZV. SAMOROZVRHOVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY

Netřeba zastírat, že zmíněná novela zákoníku práce umenšila, či přímo smazala některé rozdíly, které doposud existovaly mezi pracovním poměrem na straně jedné a dohodami o pracích konaných mimo pracovním poměr na straně druhé a byly zaměstnavateli mnohdy důvodem, proč se rozhodl nabídnout zaměstnanci právě takový pracovněprávní vztah. Za jistě největší změnu lze v této souvislosti považovat změnu v ustanovení § 74 odst. 2 ZP. Do konce září 2023 mohl, ale nemusel zaměstnavatel zaměstnanci na DPČ nebo DPP (tzv. „dohodáři”) rozvrhnout pracovní dobu. Nově je také jemu povinen předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. To zakládá povinnost zaměstnavatele v takto rozvržené pracovní době práci přidělovat a zaměstnanci povinnost práci v této době konat.

Je nabíledni, že ve vztahu k některým pracím konaným běžně na základě DPČ nebo DPP je nelehké tuto povinnost splnit, a dokonce se lze setkat s případy, kdy zaměstnavatelé zpracovávají písemný rozvrh pracovní doby dohodářům až ex post, aby „lícoval” s odvedenou prací a nevznikala buď překážka v práci na straně zaměstnavatele, nebo ve valné míře nedocházelo na základě dohody smluvních stran k výkonu práce mimo rozvrh směn. Je nasnadě, že takový postup je v rozporu s právní úpravou.

O čem se po novele zákoníku práce proto začala vést velká diskuse, je otázka, zda přichází v úvahu varianta, že si dohodář bude pracovní dobu rozvrhovat po předchozí domluvě se zaměstnavatelem a za podmínek s ním sjednaných sám a žádný písemný rozvrh pracovní doby se dopředu tím pádem zpracovávat nebude. Na mysli mám nikoliv případ práce na dálku, tj. na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, protože možnost tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem v této situaci zákoník práce výslovně připouští ve svém ustanovení § 317 odst. 4 ZP. V rámci dohod je často i na pracovištích zaměstnavatele konána práce, jejíž povaha a okolnosti spojené s jejím výkonem reálně znemožňují, aby byla pracovní doba dopředu rozvržena, resp. je zpravidla na uvážení zaměstnance, kdy ji bude konat. Takto to přitom vyhovuje zaměstnanci stejně jako zaměstnavateli.

Byť se najdou tací, kteří možnost tzv. samorozvrhování pracovní doby dohodářem na pracovišti zaměstnavatele zásadně odmítají, mám za to, že není důvodu mu bránit a že je v souladu s právní úpravou a jejím smyslem. Odpovídá totiž požadavku na předvídatelnost práce, zaměstnance nijak nepoškozuje (ba právě naopak) a jeho uplatněním se předchází právě tomu, aby se písemný rozvrh pracovní doby zpracovával dodatečně a pro účely kontroly se pohříchu antedatoval.

Zdá se, že tato diskuse rozhýbala ledy a tzv. samorozvrhování pracovní doby se možná stane zanedlouho něčím, s čím bude počítat i právní úprava samotná. Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále „MPSV”) předložilo do připomínkového řízení návrh velké novely zákoníku práce (označované jako flexibilní novela zákoníku práce, protože má zpružnit pracovněprávní vztahy), jehož součástí je nové ustanovení § 87a ZP nazvané jako „Rozvržení pracovní doby zaměstnancem”. Dle prvního odstavce tohoto ustanovení by zaměstnavatel nejenom se zaměstnancem na DPČ nebo DPP, ale též se zaměstnancem v pracovním poměru mohl uzavřít písemnou dohodu, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn.

Pozitivní dojem z této navrhované změny kazí ale druhý odstavec, dle kterého by v případě, že zaměstnanec koná práci na pracovišti zaměstnavatele, musela taková dohoda obsahovat způsob, kterým zaměstnanec předem seznámí zaměstnavatele s písemným rozvrhem pracovní doby nebo jeho změnou. To považuji za nesmysl, kvůli kterému by celá změna ztratila v řadě případů na významu. Povinnost ke zpracování písemného rozvrhu pracovní doby by bohužel zůstala, jen by se „přesunula” na zaměstnance. Věřím, že tento odstavec bude z návrhu nakonec vypuštěn, protože by přinesl více škody než užitku.

ODMĚŇOVÁNÍ NA ZÁKLADĚ DOHOD

Nahrávám...
Nahrávám...