dnes je 22.9.2021

Input:

Diskriminace v pracovní inzerci

10.9.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2021.18.19.05
Diskriminace v pracovní inzerci

Mgr. Dalibor Válek

V říjnu roku 2019 tuzemskými médii proběhla zpráva o jedné společnosti z Rožnova pod Radhoštěm, které byla uložena desetitisícová pokuta za inzerát, v němž tato společnost poptávala „všeobecnou a finanční účetní”. Obsah tohoto inzerátu byl příslušným oblastním inspektorátem práce vyhodnocen jako diskriminační, a to ve vztahu k mužům, a z tohoto důvodu došlo k uložení zmíněné pokuty. Věc byla v médiích obsáhle a poměrně emotivně a je možno podotknout, že postup příslušného oblastního inspektorátu práce se bohužel s plnou podporou nesetkal.1

Cílem tohoto příspěvku není se k tomu případu vracet a jakkoliv jej konkrétněji rozebírat či blíže komentovat. Nejenom v návaznosti na zmíněnou „kauzu” a s ní spojenou diskusi však považuji předně v tomto článku za vhodné upozornit na společenskou závažnost porušování zákazu diskriminace v inzerátech nabízejících volná pracovní místa a na potřebnost a účelnost jeho dodržování, a to přestože se mnozí domnívají, že se v těchto případech spíše jedná o slovíčkaření a přepjatý formalismus. Domnívám se, že poměrně velká část pochybení, jichž se zaměstnavatelé při formulaci svých pracovních inzerátů dopouštějí, ve skutečnosti nepramení z toho, že by zaměstnavatelé měli záměr někoho diskriminovat, ale mají svůj původ spíše v určité nedbalosti, nedůslednosti či neznalosti problematiky. Rád bych tedy v této souvislosti zaměstnavatelům poskytl určitá doporučení, jak v těchto případech postupovat, a čeho se při formulaci jednotlivých inzerátů vyvarovat. Vrátím-li se tedy ke shora popsanému případu společnosti z Rožnova pod Radhoštěm, mojí ambicí je alespoň trochu napomoci tomu, aby k těmto, někdy až zbytečným, případům a uloženým pokutám2, jejichž řešení není pro daného zaměstnavatele, ale ani však pro jednotlivé oblastní inspektoráty práce, vůbec příjemné, docházelo v míře co nejmenší.

ZÁKAZ DISKRIMINACE V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

Diskriminaci v pracovněprávních vztazích je možné charakterizovat jako jednání (ať už v komisivní nebo v omisivní podobě) zaměstnavatele nebo potencionálního (budoucího) zaměstnavatele, které směřuje přímo nebo nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění jednoho nebo i více zaměstnanců nebo potencionálních (budoucích) zaměstnanců ve srovnání s jinými (event. potencionálně budoucími) zaměstnanci téhož zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou zákonem stanovené diskriminační důvody.3 Podstatou diskriminace je tedy určité odlišné či rozdílné zacházení, které právní předpisy v rozsahu diskriminačních důvodů činí nedovoleným. Smyslem zákazu diskriminace je zamezit zvýhodňování či znevýhodňování jedinců podle charakteristik stereotypně připisovaných určité skupině osob. Vychází se ze zásady, že lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech, což je v českém právním řádu zakotveno mimo jiné již na ústavní úrovni v čl. 1 Listiny základních práv a svobod (dále jen „Listina”). Rovnost a právo na rovné zacházení jsou součástí práva na zachování lidské důstojnosti, které je zakotveno v čl. 10 Listiny. Důležitost zákazu diskriminace zákonodárce akcentoval i v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce”), když jej zařadil mezi základní zásady pracovněprávních vztahů - k tomu event. srov. § 1a odst. 1 písm. e) ZP.

Je nutné zdůraznit, že případná diskriminace obecně u dané diskriminované osoby může vyvolat řadu negativních následků a konsekvencí. Při diskriminaci totiž dochází k vytváření sociálně rozdílného postavení, z něhož ve svém důsledku může vyvěrat další následná diskriminace, kdy může docházet k sociálnímu vyloučení nejen v pracovních, ale i v dalších životních situacích. Dále je možné zmínit i případné psychické následky, jelikož poškozování či snižování důstojnosti diskriminovaného člověka má vliv na jeho sebeúctu a sebehodnocení.

Možná se na první pohled může zdát, že v případě diskriminačních inzerátů je společenská závažnost tohoto protiprávního jednání menší, než když je diskriminačním způsobem jednáno přímo vůči nějaké konkrétní osobě, např. tehdy, pokud určitý uchazeč není v rámci výběrového řízení přijat z důvodu svého věku, pohlaví, rasového nebo etnického původu apod. Domnívám se však, že tomu tak úplně, bez výhrad, není. Lze toto dle mého názoru argumentačně připodobnit k šikmé ploše (argument slippery slope), poněvadž diskriminační inzerát je často prvním ze řetězce potencionálních situací, kdy se daný jedinec může s diskriminací vůči své osobě setkat. Z tohoto důvodu je tak nutno už v této počáteční fázi striktně a zásadně trvat na zákazu diskriminace a na jeho důsledném dodržování. Pokud jsou fyzické osoby, uchazeči, už v prvopočátku limitovány ve výběru zaměstnání či povolání, a to z důvodu diskriminačního jednání potenciálních zaměstnavatelů, nemůže pak dojít ani k uplatňování následných ostatních zásad a principů z oblasti rovného zacházení a zákazu diskriminace zakotvených např. v souvislosti se samotným pracovním poměrem. Daný uchazeč se totiž do výběrového řízení buď sám vůbec nepřihlásí, anebo se sice přihlásí, ale následně nemusí být k výběrovému řízení vůbec připuštěn.

Publikování inzerátu porušujícího zákaz diskriminace může ale mít i jiné další závažné konotace. Tímto protiprávním jednáním zaměstnavatele bezesporu vzniká určitá deformace trhu práce, když - jak bylo výše popsáno - dochází ke znemožnění rovného uplatnění uchazečů. Dále je nutno zmínit, že na rozdíl od situace, kdy je diskriminace směřována konkrétně vůči určité osobě, v případě diskriminačních inzerátů je společenská závažnost tohoto protiprávního jednání zvýšena tím, že touto diskriminací je povětšinou negativně dotčen mnohem větší okruh osob. Je-li inzerát uveřejněn v některém z hromadných sdělovacích prostředků či v některém ze všeobecně známých a k tomuto účelu užívaných webových portálů, jako jsou jobs.cz nebo prace.cz apod., může být počet negativně dotčených osob již opravdu vysoký.

PRÁVNÍ ÚPRAVA

Právní úprava dotýkající se námi probírané problematiky je obsažena zejména v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti”). Tento zákon nejprve v ust. § 4 odst. 2 ZZ obecně stanoví, že při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace. Právo na zaměstnání nelze občanovi odepřít z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů, přičemž diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. V návaznosti na to pak zákon o zaměstnanosti v ust. § 12 odst. 1 ZZ již konkrétněji ve vztahu k činění nabídek zaměstnání, tedy i ve spojitosti s inzeráty nabízejícími volné pracovní pozice, uvádí, že účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které:

a) mají diskriminační charakter,

b) nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo

c) odporují dobrým mravům.

V souvislosti s výše popsanou úpravou obsaženou v zákoně o zaměstnanosti je nutné rovněž upozornit na příslušná ustanovení „obecného” zákona upravujícího oblast diskriminace a právní prostředky ochrany před ní, tedy zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „antidiskriminační zákon”). Pro naše účely jsou významná zejména ta ustanovení, která upravují situace, kdy se o diskriminaci nejedná; konkrétně v našem případě je pak nutné poukázat především na ust. § 6 odst. 1 a 3 zákona č. 198/2009 Sb. Dle ust. § 6 odst. 1 písm. a) zákona č. 198/2009 Sb. diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je vyžadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním nezbytná. Ust. § 6 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb. pak již obecněji zakotvuje, že diskriminací není rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních, služebních poměrů nebo jiné závislé činnosti4, je-li k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. Jak je zřejmé, uvedená ustanovení jsou formulována obecně a vždy tak bude záležet na konkrétním posouzení té které dané pracovní pozice a toho kterého pracovního inzerátu, zdali bude pod tyto zákonem vymezené podmínky spadat. Níže v dalších kapitolách si některé zřejmé případy naplňující tyto zákonné předpoklady, za nichž se o diskriminaci nejedná, nastíníme.

Antidiskriminační zákon dále obsahuje zákonnou definici přímé a nepřímé diskriminace a dále pak rozlišuje a vymezuje např. obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci, upravuje i některé další přípustné formy rozdílného zacházení a právní prostředky ochrany před diskriminací. Bližší rozbor těchto ustanovení antidiskriminačního zákona by již byl nad rámec tohoto příspěvku a pro probíranou problematiku nadbytečný. V případě bližšího zájmu tak v tomto odkazuji na příslušnou odbornou literaturu.5

OBECNĚ K PRACOVNÍ INZERCI Z HLEDISKA ZÁKAZU DISKRIMINACE

Přípravu a sepsání pracovního inzerátu nelze určitě považovat za triviální záležitost a není vhodné je ani nikterak podceňovat. Vždy totiž velmi záleží na konkrétní formulaci daného inzerátu. Hranice mezi tím, co je diskriminace a co se už za ni nepovažuje, může být totiž mnohdy docela tenká.

Zaměstnavatelům tak doporučuji, aby tuto agendu svěřovali výhradně takovým svým zaměstnancům (či jiným osobám), kteří mají s vyhotovováním pracovních inzerátů již zkušenosti nebo kteří byli alespoň předtím v této problematice náležitě zaškoleni a poučeni. V této souvislosti lze podotknout, že za případný diskriminační inzerát je odpovědný daný zaměstnavatel, kterýžto se této své odpovědnosti v zásadě nemůže zprostit odkazem na konkrétního zaměstnance a jeho případné pochybení, nezkušenost, neznalost apod. Dále bych rád zdůraznil, že pro věc není rozhodný ani samotný úmysl zaměstnavatele (potažmo zaměstnanců jednajících jeho jménem), tedy konkrétně to, zda měl záměr někoho diskriminovat či nikoliv.

K formulaci pracovního inzerátu je třeba přistupovat otevřeně, nezaujatě a transparentně. Určitě by neměl být daný inzerát, nebude-li se jednat o některou ze shora nastíněných zákonných výjimek, už dopředu vyhotovován s tím, že na danou pracovní pozici by neměl být přijat uchazeč náležející k určité skupině obyvatel identifikovatelné na základě některého z diskriminačních důvodů. Inzerát tak nesmí být sepisován za účelem vyloučení uchazečů staršího či mladšího věku, žen nebo naopak mužů, osob romského etnika apod. Každému uchazeči je nutno dát šanci, aby se mohl do výběrového řízení zapojit, být jeho součástí a být v rámci něho posuzován, a ne ho vylučovat ještě předtím než vůbec samotné výběrové řízení fakticky započne. Je samozřejmě zcela v pořádku rozlišovat mezi lidmi na základě jejich individuálních charakteristik, schopností, kvalifikace, zkušeností apod. Každého zájemce o práci je však vždy nutné posuzovat a hodnotit individuálně, a ne na základě určitých domnělých vlastností obecně stereotypně přisuzovaných určité skupině lidí. Teprve na základě individuálního hodnocení je možné se rozhodovat, zda je uchazeč vhodný a zda tedy bude na danou pracovní pozici přijat.

Rád bych dále podotknul, že se tímto případným diskriminačním vylučováním určitých osob z možného výběru sami zaměstnavatelé podstatným

Nahrávám...
Nahrávám...