Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Automatický převod zaměstnanců - prodej, fúze společnosti, právní úskalí a jejich řešení

16.9.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2019.20.02
Automatický převod zaměstnanců – prodej, fúze společnosti, právní úskalí a jejich řešení

Mgr. Veronika Plešková, LL.M.

Personalisté z nadnárodních korporací se ve své praxi s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (dále zjednodušeně jen „automatický převod zaměstnanců”) nebo „převod”.) velmi pravděpodobně již někdy setkali, nejspíše v rámci nějaké fúze. Co když ale pracujete v menší společnosti? Nebo co když k přechodu dochází i jindy? Na tyto otázky odpoví následující článek zabývající se základními aspekty tohoto jevu (Problematika automatického převodu zaměstnanců je velmi široká a nelze pojmout všechny její aspekty v tomto článku. Nejedná se tedy o úplný a vyčerpávající přehled. Tento text rovněž nelze vykládat jako poskytnutí právní rady ve vztahu jakémukoliv právnímu jevu, včetně automatického převodu zaměstnanců.).

PRÁVNÍ RÁMEC

Hlavním cílem právní úpravy automatického převodu zaměstnanců je zachovat pracovní poměr a jeho stav navzdory korporátním či smluvním změnám na úrovni zaměstnavatelů/společností (pro zjednodušení textu je dále pracováno již jen s pojmy „zaměstnavatel” či „společnost”, avšak oba pojmy zahrnují vždy zaměstnavatele - fyzickou osobu a zaměstnavatele - právnickou osobu. Základní normou je evropská směrnice (směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů, dále jen „směrnice EU”), která stanoví rámcové podmínky automatického převodu zaměstnanců, které byly dále rozpracovány na národních úrovních.

Směrnice EU spojuje s následkem automatického převodu tyto situace:

  • veškeré převody podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu na jiného zaměstnavatele, které vyplývají ze smluvního převodu nebo sloučení; nebo

  • převod hospodářské jednotky, která si zachovává svou identitu, považované za organizované seskupení prostředků, jehož cílem je vykonávat hospodářskou činnost jako činnost hlavní nebo doplňkovou.

V České republice byla tato směrnice a výše uvedená rámcová pravidla implementována do § 338 ZP a násl. poněkud šířeji, což v praxi má za následek dopady, které si mnozí často ani neuvědomují. Proč tomu tak je? Ustanovení § 338 odst. 2 ZP obsahuje (na první pohled možná ne zcela nebezpečně vyhlížející) větu o tom, že k automatickému převodu zaměstnanců dochází také tehdy, pokud dochází k převodu činnosti zaměstnavatele (nebo jeho části) nebo k převodu úkolů zaměstnavatele (nebo jejich části) k jinému zaměstnavateli. Na rozdíl od EU směrnice a požadavku na ucelenost hospodářské jednotky tak podle zákoníku práce dochází k automatickému převodu zaměstnanců vždy, pokud jsou mezi jakýmikoliv (častokrát ne vědomě propojenými) zaměstnavateli převáděny činnosti nebo úkoly.

Jak plyne z definice zákoníku práce, dotčený zaměstnanec přechází z jednoho zaměstnavatele na druhého se všemi právy a povinnostmi, které jsou spojené s jeho pracovním poměrem (včetně těch nevypořádaných, jako je např. dlužná mzda apod.). Tato práva a povinnosti mohou vycházet nejen z pracovní smlouvy, ale také např. z vnitřního předpisu nebo kolektivní smlouvy. Aby se předešlo nejasnostem, stanoví zákoník práce, že práva a povinnosti z kolektivní smlouvy (tedy ne kolektivní smlouva jako celek či působení odborové organizace) přechází na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti dané kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.

Rovněž není potřeba vytvářet pracovní smlouvy a jiné dokumenty s hlavičkou nové společnosti. V praxi k tomu však běžně dochází ať už z psychologických či jiných důvodů, které uvádíme níže.

NEJČASTĚJŠÍ PŘÍKLADY Z PRAXE

Jak již bylo naznačeno v úvodu, nepřekvapujícími důvody převodu jsou fúze nebo převod (části) závodu. Nejen proto, že okolnosti naplňují znaky definice převodu podle zákoníku práce, ale také proto, že to výslovně stanoví zvláštní právní předpisy. Nicméně k převodu dochází i v méně předpokládaných situacích. Těmi nejčastějšími z mé zkušenosti jsou:

  1. Outsourcing - společnost se např. rozhodne zajišťovat činnosti mzdové účtárny externě, zpravidla z ekonomických důvodů. Nejeden člověk by měl tendenci vést svoji úvahu tak, že se jedná o zrušení části zaměstnavatele, tudíž se nabízí výpověď z organizačních důvodů. Podle zákoníku práce však ve skutečnosti nastal ke dni účinnosti rozhodnutí o outsourcingu (tzn. zahájení činnosti obchodním partnerem) automatický převod zaměstnanců ze společnosti na vybraného obchodního partnera. A to i přesto, že tento obchodní partner má své vlastní kapacity, jejichž prostřednictvím zamýšlí služby společnosti poskytovat, o zaměstnance společnosti nestojí atd. Stejný následek má opačný scénář, kdy dříve outsourcované služby mají být nově insourcovány (tzn., společnost si je bude od určitého data zajišťovat interně).
  2. Dodavatelské vztahy - Vaše společnost se rozhodne vyměnit dodavatele mzdového účetnictví, vypoví stávající smlouvu a uzavře novou s jiným dodavatelem. V takovém případě zaměstnanci původního dodavatele přejdou podle § 338 odst. 2 a 3 ZP na nového poskytovatele. Tento možná překvapivý (a společnostmi spíše nechtěný závěr) potvrdil také Nejvyšší soud ČR ve svém poměrně nedávném rozhodnutí (rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. listopadu 2017, sp. zn. 21 Cdo 2746/2017).

NÁROKY ZAMĚSTNANCE Z PŘEVODU

Každý zaměstnanec, který měl být převeden v důsledku kterékoliv z výše popsaných skutečností, má právo se v zásadě kdykoliv (bez časového omezení) domáhat u „přejímajícího zaměstnavatele” existence pracovního poměru a všech plnění s ním souvisejících či z něj plynoucích.

Může se proto stát, že se i pět let po výměně dodavatele, účinnosti outsourcingu apod. u Vás objeví zaměstnanec, který se (po právu) bude domáhat pracovního poměru a doplacení náhrady mzdy za celou dobu od rozhodné skutečnosti včetně dalších kompenzací, a to od Vaší společnosti.

DÍLČÍ ZÁVĚR A DOPORUČENÍ

K automatickému převodu v českém právním prostředí zatím dochází skutečně v hojném počtu. V připomínkovém řízení se nyní nachází novela zákoníku práce, která by takový extenzivní následek měla zmírnit a více přiblížit Směrnici EU a jejímu původnímu záměru.

Do té doby nezbývá zaměstnavatelům, než s možnými riziky počítat a snažit se je v rámci zákonných a etických možností zmírnit správným nastavením smluvních vztahů.

POSTUP PŘI AUTOMATICKÉM PŘEVODU ZAMĚSTNANCŮ

Zákoník práce poměrně srozumitelně popisuje proces automatického převodu zaměstnanců či alespoň naznačuje práva a povinnosti dotčených subjektů, jimiž jsou:

1. Nedat zaměstnancům dotčeným převodem výpověď z pracovního poměru (z důvodu organizačních změn)